痕迹识人之管理篇：
.01-结果优先还是感受优先?对员工管理的目的
.02-能力态度还是环境机会?影响员工绩效的因素
.03-员工有畏难情绪怎么办?辨别态度背后的原因
.04-机会属于谁?组织用人标准要显性化
.05-如何让员工适应环境?忍耐度与调适性原理
.06-管理要狠一点还是柔一点?决定员工忍耐度的关键因素
.07-激励员工只靠薪酬?锚定效应在管理中的应用
.08-能力的本质是什么?提升能力还靠重复训练
.09-如何提升员工技能?学习效果VS目标管理
.10-目标为什么会丢失?提升不同能力方法因人而异
.11-如何评价一个人的能力?用流程性思维可视化
.12-如何提升沟通能力?三种方法有效训练
.13-用激励能解决态度问题吗?从人性看价值观
.14-价值观能改变吗?除非强烈的负面激励
.15-如何让激励有效果?注重员工差异化需求
.16-员工都有哪些需求?需求是激励的前提
.17-怎样让自己不用忍?成就动机要与岗位匹配
.18-人为什么要工作?四种职业动机
.19-如何了解职业动机?让激励更快更持久
.20-管理中如何发现痕迹?判断员工需求找到有效激励
.21-如何给员工"洗脑"?带入高接受状态的四种技巧
.22-如何与员工建立信任?痕迹识人是切入点
痕迹识人之面试篇：
.1-选人看什么？
.2-我们基于什么判断人？
.3-如何判断一个人的总结能力？
.4-面试中如何设计提问?
.5-如何判断一个人对环境的适应性?
.6-职位三重匹配:什么人适合做这项工作?
.7-从刺激原理看表述顺序:还原真实的工作经历
.8-如何用流程性思考进行职位分析?
.9-用人标准这么多，如何筛选排序?
10-职位价值点和工作环境分析.
.11-目标导向还是关系导向，不同职位怎么选？
.12-工作风格一致还是互补，团队如何匹配？
.13-为了什么而工作?职业成就动机分析
.14-如何在面试中了解职业成就动机？
.15-招聘就是在拼人品?还看价值观如何匹配
.16-如何在交流中判断求职动机?
.17-职业动机越强,员工内驱力越强
.18-成就动机还是职业动机？找出员工激励点.
.19-三类动机怎么问?面试官应有的思考框架
.20-如何识别人性?面试提问不要反人性
.21-如何从细节发现痕迹?三类痕迹判断人
.22-简历中的痕迹分析
.23-外表打扮、行为举止、言谈中的痕迹分析
.24-细节辨伪：如何询问细节？
.25-常用面试方法最重要还是因人而变
痕迹识人之销售篇：
．1.1-痕迹识人销售由心
．1.2-销售成交的必要条件
．1.3-不同支付能力与购买意愿下的销售策略
．1.4-C端销售的三重匹配
．1.5-B端销售的三重匹配
．2.1-关键角色的变化与判断
．3.1-构建信任的三个正向因素与一个负向因素
．3.2-与客户沟通的方式要求
．3.3-C端销售原则：想要索取，必先给予
．4.1-客户为什么会让步
．4.2-谈判中的博弈
．4.3-忍耐度取决于预期强度
．4.4-激发欲望加速改变
．5.1-客户需求，痕迹入手
．5.2-痕迹背后的原理：重复弱刺激
．5.3-为什么谈业务要在酒桌上
．5.4-赌品如人品有道理吗？
．5.5-痕迹分类与示例：微信名称有啥信息？
．5.6-怎样从外在痕迹观察一个人？
．5.7-微信对话中的痕迹分析示例
．6.1-影响他人的三种心理状态
．6.2-如何让对方进入高接受度状态？
．6.3-让客户从认知到忠诚
